這篇文章給大家聊聊關于為什么搞人事的人都那么壞，以及新手做人事專員需要注意什么對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站哦。

為什么搞人事的人都那么壞

人事科一般都不是正規學歷出身，也不能說他們壞，人事只是學術不精，不懂得人情世故，不懂人才，圈錢第一，做事總是排在最后。

新手做人事專員需要注意什么

“萬事開頭難”，從事人事工作也是一樣，說指教談不上，就我個人感受談幾點看法：

一、辦人事工作的人員，一定要有很好的定位思想，切勿把公司領導與你的角色地位主次顛倒，要清楚，你僅僅是一名人事工作的承辦人員，工作的決策及指揮權在領導手上。

二、凡是領導交辦的工作，要盡可能地去做好，遇到自己不能解決的問題，要及時向領導匯報，以求得領導的重視和支持。

三、凡是自己已完成的工作，要向領導積極匯報，對于工作上的一些建議盡量少提，因為在領導的心中早有一盤棋，領導往往需要的是“順民”式的執行者。

人事在公司地位高嗎

人事部在一個公司的地位？

答：人事部是一個企業或者團體的人力資源的管理部門。主要職責 1.負責制定公司人事管理制度，實施并提出合理化意見和建議 2.負責合理配置勞動崗位控制勞動力總量。 3.負責人事考核、考查工作。建立人事檔案資料庫，規范人才培養、考查選拔工作程序，組織定期或不定期的人事考核、選拔工作； 4.編制勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力的合理流動和安排； 5.制定勞動人事統計工作制度。 6.負責做好公司員工勞動紀律管理工作。定期或不定期抽查公司勞動紀律執行情況，及時考核，負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作； 7.嚴格遵守"勞動法"及地方***勞動用工政策和公司勞動管理制度，負責招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動合同，依法對員工實施管理； 8.負責核定各崗位工資標準。做好勞動工資統計工作，負責對日常工資、加班工資、出差工資、出勤獎的報批和審核工作，辦理考勤、獎懲、差假、調動等工作； 9.負責對員工勞保用品定額和計劃管理工作； 10.配合有關部門做好安全教育工作。 11.負責編制培訓大綱，抓好員工培訓工作。根據以上的內容可以看出只要人事部可以管的住人力資源，那么他地位很高。如果連招個人配個職位都沒權利那么就形同虛設了。大部分公司都形同虛設。只有正規的公司，地位很高。

招聘是人事部門主要工作內容之一，需在充分征詢空缺部門人員需求的基礎上開始物色人選。傾聽、解決員工訴求，同樣是人事部門的日常工作。

良好的對內/對外溝通協調能力及親和的態度將有利于上述工作的開展和取得令人滿意的效果。

具備一定的人力資源知識，最好是相關專業畢業。理論聯系實際，工作將更為得心應手、事半功倍；

具備良好的職業操守，緊守機密信息；如人事部門掌握員工工資/獎金以及企業內部的人員調動、人員評價、升職加薪等敏感信息，作為人事部門員工這些都需守口如瓶，不可經意、不經意間泄露他人知曉；

具備組織號召力，做事有規劃。人事部門時常負責組織內部員工培訓以及由HR牽頭的各類員工主題活動，從策劃到付諸實施，人事員工的整體統籌安排能力顯得尤為重要；

1.主管會計或說會計主管的職能在不同的企業里面是根據實際情況差別很大的。 2.主管會計的工作重點的確定應該由財務經理或財務總監也就是主管會計的上司來確定（因為工作描述是上級定給主管會計崗位職責主管會計職責:一、嚴格遵守各項規章制度，認真進行會計監督。二、負責審核原始憑證的合法性、真實性和完整性。三、負責合理設置帳薄，正確填制憑證，嚴格審查摘要的規范性、科目的準確性。四、負責帳務處理，按時完成各種報表和分析報告。五、負責整理、裝訂、保管會計憑證、會計帳簿、會計報表和財務文件等資料。六、負責定期審核、檢查債權和債務情況，發現問題及時請示匯報。七、做好勞資、社會保障等有關財務工作。八、負責法人證書、組織機構代碼證、營業執照等相關證件的年檢和保管工作；負責單位法人印鑒的保管工作。九、負責對經費收支情況進行分析，提供分析報告。十、負責財務軟件的使用和日常維護工作。十一、承擔科長交辦的其他工作。下級的）。 3.在很多企業，主管會計是大致等同于會計主管或財務主管的，除會計核算與報告外，還負責內部控制或財務分析等職能。會計主管是指單位會計機構的負責人，是各單位會計工作的具體領導者和組織者。崗位名稱：會計主管直接上級：財務部經理工作目標：負責公司的財務會計工作權力與責任： 1．服從分配，聽從指揮，并嚴格遵守公司各項規章制度和有關規定； 2．負責領導公司的財務會計劃； 3．組織制定本公司的財務計劃，銀行借款計劃，并組織實施； 4．組織編制本公司的財務計劃，銀行借款計劃，并組織實施； 5．負責組織固定資產和資金的核算工作； 6．負責按國家規定進行嚴格審查各類有關財務方面的事項，并督促辦理解交手續； 7．負責審查或參與擬訂經濟合同、協議及其他經濟文件； 8．負責向公司領導和董事會報告財務狀況和經營成果，審查對外提供的會計資料； 9．定期或不定期地向公司領導、董事會，報告各項財務收支和盈虧情況，以便領導進行決策，支員群眾參加管理； 10．負責組織會計人員學習政治理論和業務技術； 11．負責會計人員考核，參與會計人員的任用和調配；12．參加生產經營會議，參與經營決策；

這是屬于一個完整的子公司了！不是一個部門！所以各種部門都需要完善！而你的先期任務就是尋找合適的人加入各個部門，然后再讓他們去完善自己的部門，你要做的就是監督管理和下任務！將適合的人提拔到部門管理位置，讓他們發展完善自己的部門，你做的就是監督部門各種進度，布置任務，以及驗收任務！賞罰分明

網管在一個公司的地位如何？能否作終身職業？

個2～3年的一般性網絡管理就不需要再繼續了，因為一般的網絡管理薪資不高，即使你從20歲做到30歲，薪資一般也不會有太大的漲幅，四五千差不多就到頂了，而通常情況是不到這個數的，如果要繼續在這行走下去，需要深入的學點東西，比如系統集成類的，或者是網絡安全類，不過這兩者都需要一些軟件知識，尤其是網絡安全方面的工作；

網絡安全系統集成或是軟件技術。這三者，薪資是差不多的，做個幾年都拿不低的年薪，區別就在于，系統集成對大型設備的依賴性比較強，如果你所在的單位用不起那些先進的設備，那你可能會強烈的感覺到英雄無用武之地，相對而言軟件行業的人才需求量要大很多，技術人員在選擇城市或是公司的時候更自由些。

根據自己的興趣選擇吧。

人力資源部可以從以下三個方面著手：

一、最大程度彰顯人力資源部存在的價值。

簡單來說，沒有人力資源部，企業玩不轉，而且沒了人力資源部，企業會出大問題。隨著《勞動合同法》的頒布和實施，勞動者自我權益保護意識地提高，以及勞資糾紛的增多，人力資源部存在的價值和作用隨之提高，企業在招人、用人過程中更多考慮的是如何最大程度上降低企業用工的風險，這是人力資源部最擅長的。在企業中，人力資源部存在的價值在于：1、為企業降低勞資風險，維護企業良好的社會形象；2、為企業招聘到合適的人員，確保企業生產經營活動的正常進行；3、為企業制定規章制度，提高企業內部管理水平；4、為企業制定科學的績效考核和薪酬制度，最大程度上調動員工的工作積極性；5、為企業內部門的溝通牽線搭橋，確保企業內部溝通機制的暢通；6、為企業員工籌劃文體活動，提高員工滿意度；7、為企業員工辦理社會保險，最大限度降低企業工傷賠付風險；8、為企業收集最新國家人力資源和社會保障政策，給企業及時調整用工政策提供支持；9、為企業進行外部薪酬調查，給企業制定薪酬制度提供數據支持；10、為企業用人提供建設性的意見，減少企業用錯人的成本……

二、把握好人力資源部在企業中的定位。

人力資源部在企業中的定位，就是要回答人力資源部在企業中到底扮演什么的角色的問題，只有回答這個問題，人力資源部的工作才能有一個明確的方向和目標。從人力資源部的角度，人力資源部有三大定位：1、事務性的部門。事務性的部門自然做著事務性的工作，這在很多企業是普遍存在的，而老板為了省更多人力成本，往往會把行政的工作并入到人力資源部中，甚至在一些企業，采購工作、后勤工作都并入到人力資源部中，人力資源部成了大雜燴。這樣一來，人力資源部的工作量增加了不說，人力資源部要想做專業性的工作幾乎是不可能了。2、專業性的部門。人力資源部就是一個專業性部門，就像財務部一樣，有自己專業的事情要做，六大模塊都有專門的人去做，面對別人問人力資源部的人是什么人啊，我們可以自豪地跟對方說，我們是人力資源專家！專業性的部門自然要把工作做得很細，通盤考慮各方面的因素，管控勞資風險是第一要義，降低企業人工成本是努力方向，提供人員素質是必做的工作，及時招聘人員到位是全力以赴的工作。我們只有把六大模塊做的很細、很專的時候，我們才能自豪地說，我們是人力資源專家，否則專業性從何體現？3、顧問型的部門。顧問型的部門，意味著人力資源部在企業中扮演著顧問和咨詢的部門，有問題、有難題、有不能解決的問題第一時間想到的是人力資源部，這時候的人力資源部，其重要性是顯而易見的。一般來說，在企業中能夠有問題就去問人力資源部的有三個人群：⑴老板或高管。這類人群問的更多是戰略性問題，比如國家勞資方面有什么最新政策、我們公司人工成本比去年是增加還是減少、公司最近想出臺一些政策看你們人力資源部有什么建議等等。⑵部門負責人。這類人群問的更多是與部門相關的問題，比如我們部門有一個員工我很不滿意決定解聘想跟你們人力資源部商量一下、我們部門有一個員工連續曠工3天不來上班你們人力資源部如何解決等等。⑶基層員工。這類人群問的更多是與自己利益或權益相關的問題，比如我這個月周末加班20個小時你們報了沒有、我要求加薪的申請表批了沒有、我要休年假領導批了沒有、我的社保從外地轉入能不能續上等等。

三、成為業務人員的合作伙伴。

人力資源部之所以在公司的地位不高，除了做著事務性工作不被老板重視，很大程度上是因為人力資源部對業務沒有多大幫助，HR對業務不熟悉。人力資源部在公司地位的提高，需要的是觀念上和行動上的改變：人力資源部不單單是作為企業后臺支持部門存在，更重要的是要以業務合作伙伴的角色出現；人力資源部不單單做著事務性的工作，更重要的是還做著與戰略相關及支持業務部門的工作；HR不單單懂人力資源，還懂業務；人力資源部不單單只出現在后臺，更重要的是可以走到前臺參與業務部門的工作，滿足業務部門提供的需求，為業務部門提供最佳的人力資源解決方案。成為業務人員的合作伙伴，首先要求HR要熟悉公司的業務模塊，比如公司主要做哪方面的業務、業務員的日常工作有哪些、公司業務在行業中處于什么位置等。其次，人力資源部要跟業務部門有一個良好的工作對接，業務部門提出的需求，人力資源部要全力想辦法予以滿足，業務部門想到的，人力資源能想到，業務部門沒想到的，人力資源部第一時間想到。

哪個廠的人事部都在工廠內。廠外單獨招工的那是中介公司。如果他欺騙你說是某廠人事部，你還敢相信他嗎？

是哪個部門都不可缺少

當然是審計可好了，因為只有你審計過不過關才是企業的關鍵啊，

人力資源管理坑了多少人

人力資源管理師不是坑。

伴隨著國家經濟的轉型和發展，人力資源管理已深入各行各業，中國大部分企業中的人事部門已轉化為人力資源部門。相關機構調查顯示，國內需要人力資源專業人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢缺30萬左右。

隨著國家改革開放的深入和社會主義市場經濟進一步發展，企業面臨來自國內、國際同行的激烈競爭，不僅是產品、服務的競爭，更是企業人力資源的競爭，保證企業有一支充滿開拓和創新能力的人力資源隊伍則是企業人力資源管理人員的重大責任。

大多數企業的人力資源管理工作大多還處于比較低層次的人事行政管理階段，所以，引進國際先進人力資源管理理論與技術方法，開展全國統一的人力資源管理人員職業能力驗證，建立專業化、職業化的人力資源管理人員隊伍勢在必行。

人力資源管理師（Human Resource Management Professional）是指從事人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系/勞動關系管理等工作的專業管理人員。

人力資源師主要工作：

1、制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。

2、配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作。

3、員工招聘、入職、考核、調動、離職管理；公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養。

4、制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；核定、發放總公司員工工資,核定分支機構領導班子成員及人事、財務人員的工資。

5、公司年度培訓計劃的制訂與實施；監督、指導總公司各部門及各分支機構的教育培訓工作。

6、制訂公司員工手冊；定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道。

關于為什么搞人事的人都那么壞到此分享完畢，希望能幫助到您。